Företrädesrätt till återanställning

När det uppstår ett rekryteringsbehov är arbetsgivaren under vissa förutsättningar skyldig att lämna erbjudande om återanställning till medarbetare med företrädesrätt.

Erbjudandet om återanställning gäller medarbetare som står på LAS-listan och som bedöms ha tillräckliga kvalifikationer för det aktuella arbetet. Medarbetare med längre anställningstid har företräde framför medarbetare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. 


Innan utannonsering sker

Detta erbjudande ska ges innan arbetet utannonseras. Företrädesberättigad medarbetare är således inte skyldig att ansöka om det lediga arbetet. Nyttja blanketten till höger för möjligheten till skriftligt erbjudande.

Medarbetare som väljer att tacka nej till ett erbjudande om återanställning som bedömts som skäligt förlorar sin företrädesrätt. En medarbetare har inte rätt att tacka nej i avvaktan på ett attraktivare erbjudande, såsom t.ex. till en tidsbegränsad anställning med förhoppning om att senare få erbjudande om en tillsvidareanställning.   

Har medarbetaren däremot haft anledning att tacka nej på grund av att hon eller han till exempel är föräldraledig, och därigenom inte kan tacka ja, behåller medarbetaren sin företrädesrätt. Det är därför viktigt att se till skälet varför en medarbetare tackar nej till ett erbjudande om återanställning.

Företrädesrätten till återanställning gäller inom hela nämndens förvaltningsområde, under förutsättning att personen ifråga har tillräckliga kvalifikationer för den aktuella anställningen, samt hade sin senaste anställning i den verksamhet *) anställningen avser.

Vad gäller vid föräldraledighet?

När det gäller föräldralediga är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbete till den företrädesrättsberättigade som anmält att han/hon gör anspråk på sin företrädesrätt.

Den arbetstagare som tackar nej med hänvisning till pågående uttag av dagar från föräldraförsäkringen behåller sin företrädesrätt, men får inte någon förlängd företrädesrättstid. "Föräldraledigheten" (någon ledighet i egentlig bemärkelse är det ju inte eftersom personen inte har någon anställning) är ett godtagbart skäl att tacka nej enligt 27 § 3 st LAS.

Reglerna i 11 § LAS om uppskjuten uppsägningstid, och i konsekvens därmed förlängd företrädesrättstid, gäller bara tillsvidareanställda föräldralediga arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist.

Vad gäller vid sjukdom?

När det gäller företrädesberättigade arbetstagare som är sjukskrivna innebär sjukperioden inte att företrädesrättstiden förlängs. Företrädesrätten gäller den lagstadgade tiden enligt 25 § LAS. 

Arbetstagarens sjukdom/oförmåga att arbeta kan däremot föra med sig något av följande:

  • att arbetstagaren inte kan tillträda inom skälig övergångstid och att erbjudandet därför går till någon annan, 27 § 2 st. LAS,
  • att arbetstagaren inte bedöms ha de kvalifikationer som krävs för arbetet överhuvudtaget, 25 § 1 st. LAS, eller
  • att arbetstagarens sjukdom kan utgöra ett godtagbart skäl för arbetstagaren att tacka nej till den erbjudna anställningen utan att förlora företrädesrätten, 27 § 3 st. LAS.

Det blir därför en bedömning som arbetsgivaren behöver göra i varje enskilt fall, beroende på vad det är för sjukdom, hur arbetsförmågan påverkas och hur långvarigt det bedöms vara, kopplat till den aktuella lediga anställningen.

Hur många gånger ska man ringa?

Arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning och som inte har blivit nådd på tre försök inom loppet av ett par tre dagar har försatt sin chans till företrädesrätt till det aktuella erbjudandet. Notering ska göras om och när enhet ringt upp men inte fått svar. Vederbörande står kvar på bevakningslistan för nästa erbjudande.

En rekommendation är dock att lämna erbjudandet om återanställning skriftligt då detta underlättar bevisning om att erbjudandet faktiskt gått ut.

Exempel:
Lisa har ett vikariat som upphör den 31 Januari och kommer då att sammanlagt ha tjänat in 390 lasdagar under de senaste tre åren. Arbetsgivaren är då skyldig att lämna ett skriftligt besked till Lisa, samt varsla facket, senast den 31 december om att hennes tidsbegränsade anställning kommer att upphöra.

Lisa har därmed företrädesrätt från och med den 31 december och i nio månader från den dag då anställningen upphör, dvs säga från 31 jan, vilket innebär till och med den 31 oktober.
 
För att bibehålla sin företrädesrätt ska Lisa dock senast inom en månad efter att anställningen upphörde (d v s senast den 28 februari) till arbetsgivaren skriftligen göra anspråk på densamma.

Företrädesrätten gäller de arbeten Lisa är kvalificerad för, vilket innebär att även tillsvidareanställningar är aktuella, inom det nämndsområde där Lisa senast var anställd. Tackar Lisa nej till ett skäligt erbjudande går hennes företrädesrätt förlorad.

Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta

En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt LAS § 5 och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång.

En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. De som finns på LAS-listan uppfyller alltid detta villkor.

Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar. (LAS § 15)

Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress. (LAS § 16)

Blanketter

Färdiga formulär för sådant Besked till arbetstagaren, Varsel till facket samt den anställdes Anmälan om anspråk på sin företrädesrätt hittar du såväl nedan som på sidan Blanketter.

Se även flödesschema nedan över intern rutin vid hanteringen av företrädesrätt till återanställning för visstidsanställda.

Länkar till blanketten "Anmälan av anspråk på företrädesrätt till återanställning" (öppnas i nytt fönster)    Länkar till blanketten "Besked om att tidsbegränsad anställning upphör" (öppnas i nytt fönster)    Länkar till blanketten "Varsel om att tidsbegränsad anställning upphör" (öppnas i nytt fönster)    Länkar till Flödesschema besked företrädesrätt.pdf (öppnas i nytt fönster)

Företrädesrätt till återanställning regleras i LAS enligt följande:

Arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet *) där de tidigare har varit sysselsatta.
 
En förutsättning för företrädesrätt är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader (360 dagar) under de senaste tre åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.
 
Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats och därefter i nio månader från den dag då anställningen upphörde. (§ 25)
 
Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. (§ 26)
 
En arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte tillträda den nya anställningen förrän efter skälig övergångstid. Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen**) borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt. (§ 27)

*) Med ”verksamhet” avses styrelses eller nämnds förvaltningsområde (AB § 35).
**) Enligt gällande praxis anses en likvärdig anställning, oberoende av sysselsättningsgrad, vara ett skäligt erbjudande.

Med följande tillägg enligt AB och HÖK:  

I enlighet med kollektivavtalet gäller inte företrädesrätt till återanställning:
  • vikariat som vid vikaria­tets början bedöms vara högst 14 kalenderdagar. (AB § 35)
  • arbete som behöver disponeras för omplacering eller tas i anspråk för förflyttning eller höjd sysselsättningsgrad (AB § 35).
  • anställning som personlig assistent där den enskilde funktionshindrade utsett annan personlig assistent med omvårdnadskompetens (HÖK 10 Bilaga 3).

Observera att undantaget 14 dagar ej berör formen Allmän visstidsanställning (AVA), vilket innebär att om behovet avser extra resurs gäller företrädesrätt till återanställning direkt från dag ett i den aktuella anställningen.

Arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS har inte rätt att lämna den tidigare anställningen innan denna upphört, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren enas om annat. Är den erbjudna anställningen en tillsvidareanställning, bör ett sådant medgi­vande lämnas om det kan ske utan olägenhet (AB § 35).

För att bevara sin företrädesrätt till återanställning enligt LAS eller AB ska arbetstagare senast inom en månad efter det att anställ­ningen upphört skriftligen anmäla anspråk på sin företrädesrätt (AB § 35).

Gäller ej heller för obehöriga lärare

Länk till dokumentet Tidsbegränsad anställning enligt skollagen - vad gäller.pdf (öppnas i nytt fönster)Företrädesrätt enligt 25 § LAS gäller heller inte vid tidsbegränsad anställning av arbetstagare utan enligt skollagen föreskriven utbildning (AB Bilaga M pkt 5a).

Anställning som obehörig lärare eller förskolelärare ger alltså inte företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS.

Detta gäller dock endast befattningar för vilket det särskilda behörighetskravet enligt skollagen gäller. En obehörig lärare som är anställd enligt 5 § eller 5 a § LAS eller med stöd av skollagen får tillgodoräkna sig den anställningstiden vid beräkning av kvalifikationstiden enligt 25 § första stycket LAS vid en senare arbetsbristuppsägning från en anställning enligt AB eller LAS för vilken inte gäller något behörighetskrav.

 

 

 

Kontaktperson: Tom Norrgård