Arbetsrätt vid avslut

När en medarbetare på grund av stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan inte längre kan utföra sitt arbete kan uppsägning bli aktuellt. Chef ska kontakta HR-avdelningen innan tilltänkt åtgärd.

Arbetsgivare ska alltid genomföra en omplaceringsutredning innan uppsägning sker. Av praxis framgår att uppsägning kan ske om nedsättningen av arbetsförmågan är stadigvarande och medarbetaren inte kan utföra arbete ”av någon betydelse” för arbetsgivaren.

Arbetsgivaren måste också ha uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar. I detta ansvar ligger att arbetsgivaren gjort allt som är möjligt för att anställningen ska bestå och övervägt alla möjligheter att omplacera medarbetaren.

Arbetsgivarens skyldighet att utreda möjligheten att omplacera medarbetaren till annat arbete regleras i 7 § andra stycket LAS. Om arbetsgivaren inte gör en noggrann omplaceringsutredning kan det innebära att uppsägningen inte är sakligt grundad.

Utredning avser hela kommunen

Utredningen ska avse omplaceringsmöjligheter i arbetsgivarens verksamhet (hela kommunen). Arbetsgivaren ska ta fram samtliga lediga anställningar och pröva om medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för att utföra det lediga arbetet. Omplaceringsutredning och resultat av densamma ska dokumenteras.

”Företrädesrätt till återanställning gäller inte arbete, som behöver disponeras för omplacering eller tas i anspråk enligt § 6, förflyttning eller § 5 mom. 1 b, höjd sysselsättningsgrad.” (AB § 35 mom. 1 c)

Vid bedömning av medarbetarens förutsättningar för eventuella vakanser kan resultatet av arbetsförmågebedömningen med fördel användas. Även i detta skede ska arbetsgivaren undersöka om anpassning av arbetsuppgifterna är möjlig.

En arbetsgivare kan vara skyldig att i vissa fall omfördela arbetsuppgifter så att arbetsuppgifter samlas ihop från olika håll. Omfördelningen ska dock inte behöva vara så vidsträckt att det blir fråga om tillskapandet av en ny tjänst.

Avser skydda anställningen

Arbetsgivaren ska om möjligt erbjuda omplacering till en anställning som är lik den ursprungliga. Omplaceringsskyldigheten i 7 § LAS innebär i princip inte någon rätt för medarbetaren att behålla samma slags befattning eller samma slags anställningsvillkor som tidigare. Lagens bestämmelser syftar i stället primärt till att skydda en fortsatt anställning som sådan. En medarbetare som utan godtagbar anledning avböjer ett omplaceringserbjudande får i allmänhet finna sig i att bli uppsagd.

Har ingen omplaceringsutredning gjorts, föreligger inte heller saklig grund för uppsägning. Observera att underrättelse och varsel om eventuell uppsägning måste ske inom två månader efter rehabiliteringsarbetets avslutning (30 § LAS jmf m 7 § LAS).

Av arbetsdomstolens praxis framgår att även tidsbegränsade anställningar kan komma i fråga för att fullgöra omplaceringsskyldigheten. Förutsättningen för detta är att det inte funnits någon lämplig tillsvidareanställning och att uppsägning därför skulle vara enda alternativet.

Kontakta HR-avdelningen

• Om återgång i ordinarie arbete inte är möjligt och rehabiliteringsansvaret är fullgjort
• När möjligheterna till förflyttning, det vill säga förändring av anställningen inom anställningsavtalets ram, är uttömda.
• Eller om medarbetaren väljer att inte delta i sin rehabilitering.
•  

HR-avdelningen bedömer om saklig grund för uppsägning föreligger innan förhandling sker med den fackliga motpart som är aktuell i det enskilda ärendet.